Problem First Time Leader

Problem First Time Leader
Minggu, 24 Juli 2016,
Anthony Dio Martin

Ulat tidak serta merta jadi kupu-kupu. /Bisnis.com
JAKARTA - Tatkala diangkat menjadi jadi leader pertama kalinya, baik jadi supervisor maupun manager pasti senang banget rasanya. Namun, setelah itu masa bulan madu akhirnya selesai dan seorang pemimpin mulai dituntut untuk menghasilkan. Kenyataannya, kepemimpinan baru ini sering jadi problem.
Apalagi, di era sekarang di mana banyak pemumpin muda, baru lulus dan tidak lama jadi karyawan, lantas dipromsikan jadi leader. Banyak yang ternyata tidak siap!
Berbagai komentar pun yang muncul, “Dulu jadi staf begitu bagus, tapi pas jadi pemimpin kenapa jadi begini ya?” “Dulu waktu masih karyawan karakternya rendah hati, tapi sekarang sombong dan angkuh banget!” Hal ini sejalan dengan riset yang belum lama ini dilakukan oleh Brandon Hall Group’s State of Leadership Development Study pada April 2016.
Survei yang dilakukan di 32 negara dengan 27 jenis industri ini menunjukkan hasil yang mencemaskan: Sebanyak 51% para pemimpin tidak siap untuk memimpin organisasi saat ini, ketika diangkat. Lebih parahnya, 71% dianggap tidak akan siap membawa organisasi ke depan.
Dari pengalaman saya, inilah kelima hal penting yang kurang dipahami oleh seorang pemimpin yang baru diangkat atau yang biasanya saya istilah sebagai ‘First Time Manager’. Nah, apa sajakah itu?
Pertama, fokusnya masih lebih berat ke urusan teknis, pengelolaan orang terabaikan.
Kedua, problem sindroma kekuasaan (power syndrome).
Ketiga , belum bisa membedakan teman dan bawahan. 
Keempat, tidak bisa melihat kepentingan bisnis yang lebih besar.
Kelima, salah memposisikan dirinya.
Marilah kita bahas satu demi satu problem ini:
Soal fokusnya masih lebih berat ke urusan teknis.
Persoalannya, seringkali seorang leader, dulunya adalah pekerja yang baik. Lantas, karena kerjaan yang baik itulah dia diangkat. Hanya saja, masalahnya dia tidak terlatih untuk melakukan dua hal sekaligus. Memimpin orang dan melakukan pekerjaannya sendiri. Dahulu sangat bagus melakukan pekerjaannya, maka umumnya setelah mendapatkan gelar manager, dia akan terus melanjutkan fokusnya di teknis. Akibatnya, pengelolaan tim atau orangnya jadi terabaikan.
Soal power syndrome.
Ini mirip seperti orang miskin yang tiba-tiba kejatuhan duit dari langit. Bayangkan saja orang yang tadinya tidak punya apa-apa tiba-tiba mendapatkan posisi. Hal yang seringkali terjadi adalah mereka ini mengalami shock berat dan tidak siap. Akibatnya, orang ini belum siap menerima apa yang diberikan kepadanya. Kemungkin besar, orang ini tiba-tiba merasa jadi besar kepala. Bisa juga jadi arogan dan berlaku seperti “Hitler kecil” di kantornya.
Masalah ketiga, banyak pula yang jadinya tidak bisa bedakan antara kawan dan bawahan.
Kebanyakan berperi laku over. Ada yang terlalu baik ataupun mulai menjauh sama sekali dari bawahan yang dulunya adalah temannya. Namun, dalam kasus ini, yang seringkali terjadi adalah terlalu dekat dengan bawahannya sehingga kurang memiliki wibawa untuk mampu menggerakkan timnya. Khususnya kalau ada masalah, mereka tidak berani menegur dan kurang tegas dalam bertindak.
Ikhwal keempat adalah tidak bisa melihat kepentingan bisnis yang lebih besar.
Bayangkan saja selama ini mereka hanya terbiasa melihat dari unit kerjanya yang kecil. Ketika jadi pemimpin pun mereka tidak melihat dari urusan bisnis yang lebih besar. Bagaimanakah ciri-ciri tidak mampu melihat dari sisi bisnis yang lebih besar? Ada beberapa gejalanya. Contohnya: terlalu protektif dengan unit kerjanya dan tidak mau peduli dengan urusan dan kebutuhan unit lain.Tidak punya pertimbangan yang bijak soal pengajuan biaya ataupun pengeluaran. Bisa juga tidak punya sense of urgency ataupun situasi darurat soal bagaimana yang dilakukannya akan punya dampak terhadap bagian lain.
Termasuk juga gagal mempertimbangkan bagian lain, kalau mengambil keputusan. Misalnya saja dengan mudahnya dia memberikan tambahan tunjangan untuk anak buah di unitnya, tetapi tidak menyadari bahwa hal itu akan berdampak pada rasa iri di bagian lain, bahkan tuntutan di bagian lain kepada manajemen gara-gara apa yang dilakukan di unitnya tersebut. Baginya, tim kerjaku hepi, ya sudah!
Problem kelima, inilah yang seringkali muncul yakni salah memposisikan diri. Biasanya mereka ada di dua ekstrim. Satu, terlalu memihak kepada manajemen sehingga menbuatnya menjadi amat dimusuhi para karyawan. Salah satu tandanya adalah ketika si leader  ini tidak mau  mendengarkan sama sekali ataupun mengabaikan aspirasi dari bawahan.
Dia pun lebih banyak menghabiskan waktu dengan sibuk mencitrakan dirinya di depan manajemen daripada mengurusi masalah anak buahnya. Namun, ada pula yang sebaliknya, yakni memposisikan terlalu di pihak karyawan sehingga jadi disebelin oleh manajemen. Misalkan saja, dirinya berusaha menjadi populer di mata karyawan dan berusaha menjadi martir.
Caranya dengan bersikap seperti pejuang yang sibuk menyampaikan aspirasi dan tuntutan karayaw an, tetapi gagal memahami bahwa perusahaan punya berbagai pertimbangan yang tidak bisa begitu saja “meloloskan” semua permintaan karyawan. 
SOLUSI PRAKTIS
So, kesimpulannya. Bagaimana mencegah hal seperti ini terjadi? Jawabannya mungkin agak gampang tetapi untuk mengkondisikannya. Hal itulah yang perlu menjadi tanggung jawab manajemen ataupun perusahaan untuk membina mereka, yakni melakukan hal-hal yang berkebalikan dengan ke-5 poin yang telah disebutkan di atas. Termasuk di antaranya mempersiapkan mindset para calon pemimpin yang akan memangku jabatannya dengan training ataupun program persiapan calon pemimpin.
Masalahnya, kembali kepada hasil survei Hall Group’s State of Leadership Development Study yang mengungkapkan, sekitar 36% atau sepertiga dari seluruh organisasi yang disurvei, mengatakan program pengembangan pemimpin mereka, masih kurang memuaskan! Hal itulah yang menyebabkan banyak pemimpin karbitan, yang sebenarnya belum siap!
Mudah-mudahan saja, tulisan ini menjadi peringatan penting bagi para leader yang akan diangkat. Ataupun setidaknya, inilah yang harus diantisipasi oleh majamen sebelum mereka mengangkat seseorang jadi leader! Maka, tulisan ini akan saya akhiri dengan kalimat menarik soal mengkondisikan para leader, “Ulat tidak serta merta jadi kupu-kupu.”
Begitu pun seorang staf tidak serta merta bisa jadi pemimpin yang baik. Sama seperti ulat perlu jadi kepompong dahulu untuk dipersiapkan. “Perlu waktu di mana seorang staf membutuhkan belajar mengolah dirinya dan dipersiapkan sebelum jadi pemimpin besar!” Namun, berapa banyak organisasi yang sungguh-sungguh memikirkan hal ini?

*) ANTHONY DIO MARTIN, Master Trainer EQ di Indonesia, pembicara, ahli psikologi, penulis buku-buku best seller, host program motivasional di radio dan televisi.

Sumber : Bisnis.com